A atração e retenção de talento é um dos maiores desafios com que as Organizações, atualmente, se deparam. E sendo as pessoas o maior ativo que as empresas possuem, importa recrutar e reter profissionais que consigam aportar valor à Organização, mas que também se identifiquem com a mesma de modo a que possa haver um "fit cultural" (alinhar os valores, perspetivas, visão e cultura da empresa com os do profissional). Portanto, se já existia o desafio no recrutamento de tentar encontrar candidatos com as habilidades e experiências necessárias para assumir determinada função, acresce ainda a exigência/expectativa de que este candidato se adeque àquilo que é a cultura da Organização.

A cultura organizacional é o conjunto de valores, pressupostos, expectativas, normas e crenças que caracterizam a organização e os seus membros (Cameron, 2008; Cameron & Quinn, 2005).  A cultura da organização acaba por impactar na forma como o negócio da empresa é conduzido, no ambiente de trabalho, nas lideranças, na comunicação e, claramente, no desenvolvimento das suas pessoas.  Assim, a cultura nas organizações é essencial e deve ser considerada como estratégia da própria empresa, promovendo um propósito coletivo e individual. É fundamental que todos trabalhem no sentido de uma mesma visão e estratégia para a empresa, uma vez que a cultura organizacional é o seu espelho. Importa referir que a cultura não só é importante e impactante para os seus colaboradores, ou seja, a nível interno, como também para os seus clientes, a nível externo, dado que vai influenciar, por exemplo, como é que determinados candidatos vêm aquela organização e se, de facto, se identificam com a sua cultura.

Neste sentido, para que um processo de Recrutamento e Seleção seja bem-sucedido é necessário ter sempre em conta, na interação com o(s) potencial(ais) candidato(s), a cultura organizacional. Para além de ser fundamental analisar os requisitos da vaga, seja ao nível das responsabilidades da função, hard skills e soft skills, para identificar o perfil pretendido, é determinante perceber se aquele candidato se adequa, também, aos valores, práticas, políticas e comportamentos que caracterizam a empresa. No processo seletivo, a Organização pode até nem selecionar o candidato mais bem preparado para a função, mas optar por aquele que faz mais fit com a cultura da Organização, em que a análise das soft skills acabou por ser preponderante na decisão desta empresa, por exemplo. Sendo que esta decisão poderá estar diretamente relacionada com a visão estratégica que a Organização detém: ao investir nas suas pessoas as Organizações procuram a garantia do seu envolvimento e lealdade, procurando ao máximo retê-las, dado serem consideradas elementos essenciais e, dessa forma, obter melhores resultados para a organização (Veloso, 2007)

Segundo a Harvard Business Review o fit cultural é a probabilidade de alguém conseguir refletir e ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos que compõem uma Organização. E é este alinhamento que permite que haja um bom ambiente nas empresas, uma diminuição do turnover, uma melhor performance dos colaboradores e uma melhor interação e coesão entre as equipas, enaltecendo o sentimento de pertença e a vontade de “vestir a camisola” das pessoas que nela trabalham. Se analisarmos bem, os colaboradores e futuros colaboradores de determinada empresa são os melhores embaixadores da sua marca, uma vez que são eles que a conhecem melhor do que ninguém. E uma cultura organizacional que crie uma imagem positiva permite gerar oportunidades de recrutar e reter mais talentos, uma vez que haverá interesse em trabalhar numa empresa que possui uma boa reputação.

Muitas empresas estão conscientes da importância da cultura organizacional e do impacto que a mesma possui, mas na altura de recrutar ainda há muito a preocupação de se focar apenas na experiência do candidato e não no candidato em si. É necessário conhecê-lo na sua verdadeira essência: não só ao longo do seu percurso profissional onde, certamente, foi adquirindo algumas das competências essenciais para o desenvolvimento da função à qual se candidata, mas conhecer o candidato enquanto pessoa, conhecer como se foi construindo, como adquiriu as suas soft skills e como as foi desenvolvendo, acaba por ser determinante para perceber se há adequação à cultura da empresa. Por exemplo, pessoas que se identifiquem com culturas organizacionais mais tradicionais, dificilmente se adaptarão a empresas mais dinâmicas, com uma forma de trabalhar mais disruptiva.

Concluindo, num processo de recrutamento é essencial promover a cultura da empresa de uma forma transparente, evidenciar a forma como se trabalha, como é o dia-a-dia da equipa que aquela pessoa irá integrar, contar um pouco da história da empresa e da sua evolução para o candidato perceber como é que esta também se foi construíndo, adaptando e desenvolvendo. Se houver oportunidade, proporcionar uma visita ao local de trabalho para que possa visualizar e sentir como é o ambiente daquela empresa (sendo que este momento deverá ser proporcionado, por exemplo, a candidatos que se encontrem numa fase já mais avançada ou até final do processo de seleção). Deverá também ser fomentado o espaço para que o próprio candidato coloque questões acerca da cultura da empresa, para que o próprio possa perceber se há identificação com os valores, práticas e políticas e perceber se existe identificação com a cultura e alinhamento da empresa. Ao considerarmos a cultura organizacional como parte integrante de um processo de recrutamento e seleção teremos, certamente, a possibilidade de contratar profissionais motivados que irão desenvolver-se nas suas funções, que irão impulsionar o seu crescimento e o da própria organização e que serão os melhores embaixadores daquela empresa.

 
Fontes:

Cameron, K. S. (2008). A process for changing organization culture. Handbook of Organization Development, 14(5), 2-18.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2005). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. San Francisco: Jossey Bass Incorporated Harvard Business Review: https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit

Veloso, A. (2007), “O Impacto da Gestão de Recursos Humanos na Performance Organizacional”, Universidade do Minho.

Por Ana Raquel Quadrado