Há decisões que adiamos durante meses ou anos. Não porque não saibamos o que queremos fazer, mas porque receamos as consequências da mudança. A verdade é que, quando falamos de carreira, dedicamos muito tempo a avaliar o custo de sair e muito pouco tempo a refletir sobre o custo de ficar.
Muitas pessoas permanecem anos em empregos pelas mesmas razões que permanecem em relações que já deixaram de as fazer crescer. Curiosamente, este fenómeno não acontece apenas no contexto profissional; nas relações pessoais, também permanecemos muitas vezes mais tempo do que gostaríamos. Nem sempre porque estamos felizes, mas porque a mudança assusta, porque existe história, investimento, conforto, expectativa ou, simplesmente, a esperança de que as coisas melhorem.
No mundo do trabalho acontece exatamente o mesmo. Ao longo da minha experiência em recrutamento e gestão de carreira, tenho encontrado profissionais extremamente competentes que sabem, no fundo, que já deixaram de crescer no contexto onde estão. Sentem-se menos desafiados, menos motivados ou progressivamente desalinhados com a cultura da organização. Reconhecem que a aprendizagem diminuiu, que a energia já não é a mesma e que a relação com o trabalho mudou, ainda assim, permanecem.
Tal como acontece numa relação, raramente existe um momento único que determina uma decisão. O desgaste tende a ser gradual e começa com pequenos sinais: a ausência de entusiasmo, a sensação de estar em piloto automático, a falta de curiosidade por novos projetos ou a perceção de que deixámos de investir no nosso próprio desenvolvimento. Isoladamente, nenhum destes sinais parece suficiente para justificar uma mudança, mas a sua acumulação ao longo do tempo acaba por ter impacto. A questão relevante não é apenas por que ficamos, mas também por que continuamos a ficar quando os sinais já são evidentes.
Nem sempre ficamos porque estamos felizes. Muitas vezes, ficamos porque a dor da mudança parece maior do que a dor da permanência. A possibilidade de falhar, de nos arrependermos ou de perdermos a segurança que conhecemos pode ser mais assustadora do que a insatisfação que já aprendemos a tolerar.
A psicologia comportamental ajuda-nos a compreender este fenómeno. Daniel Kahneman e Amos Tversky (2011) demonstraram que os seres humanos tendem a valorizar mais aquilo que podem perder do que aquilo que podem ganhar. Este princípio, conhecido como aversão à perda, explica por que tantas vezes escolhemos permanecer numa situação conhecida, mesmo quando ela já não nos satisfaz plenamente. O potencial desconforto associado à mudança parece maior do que o benefício de procurar algo diferente.
Existe ainda outro fenómeno particularmente interessante: a falácia do custo afundado (sunk cost fallacy). Quanto mais tempo, energia e esforço investimos numa relação, num projeto ou numa carreira, mais difícil se torna admitir que talvez seja tempo de seguir numa direção diferente, como se mudar significasse desperdiçar tudo aquilo que foi construído até então.
Mas permanecer também tem um custo. E esse custo raramente surge nos relatórios de desempenho, nas avaliações anuais ou nos planos de carreira. É o custo da estagnação, da perda gradual de motivação, de deixar de aprender e de adiar oportunidades. É o custo de permanecer tanto tempo numa zona de conforto que, sem nos apercebermos, deixamos de evoluir.
Um dos maiores desafios passa precisamente por distinguir compromisso de acomodação. Nas relações saudáveis, o compromisso traduz-se na decisão consciente de investir, mesmo perante dificuldades. A acomodação, pelo contrário, acontece quando permanecemos não porque acreditamos no potencial da relação, mas porque nos habituámos a ela. Na carreira, permanecer numa organização porque continua a existir aprendizagem, desafio e alinhamento é diferente de permanecer apenas porque o contexto se tornou familiar. Nem sempre é fácil distinguir uma situação da outra, talvez por isso tantas pessoas confundam estabilidade com estagnação.
Existe ainda uma dimensão menos visível, mas igualmente poderosa: a identidade. Ao longo dos anos, não construímos apenas uma carreira; construímos também uma narrativa sobre quem somos. O cargo, a empresa, a equipa ou o sector tornam-se parte da forma como nos apresentamos ao mundo e a nós próprios. Por isso, mudar nem sempre significa apenas trocar de função ou de organização. Significa, muitas vezes, questionar uma parte da nossa identidade profissional e essa é uma das razões pelas quais determinadas decisões se tornam tão difíceis.
Num mercado de trabalho caracterizado por transformação constante, aprendizagem contínua e crescente exigência de adaptabilidade, este custo pode tornar-se particularmente relevante. Douglas Hall (2004), ao desenvolver o conceito de carreira proteana, defendia que as carreiras modernas seriam cada vez mais orientadas pelo próprio indivíduo e menos pelas organizações. A responsabilidade de gerir o percurso profissional passou a residir, em grande medida, na capacidade de cada pessoa tomar decisões conscientes sobre o seu desenvolvimento.
É precisamente aqui que a analogia com as relações ganha maior força. As relações saudáveis não são necessariamente aquelas onde não existem dificuldades, são aquelas onde continua a existir crescimento. O mesmo acontece com a carreira, nem todos os momentos difíceis justificam uma saída, e existem fases que exigem persistência, resiliência e capacidade de adaptação. Contudo, existe uma diferença importante entre atravessar uma fase desafiante e permanecer num contexto que já deixou de contribuir para a nossa evolução.
No livro “Seja o CEO da sua Carreira”, defendemos precisamente que a carreira deve ser gerida com a mesma intenção e responsabilidade com que um líder gere uma organização. Isso implica avaliar oportunidades, antecipar riscos, tomar decisões difíceis e, sobretudo, assumir a responsabilidade pelo próprio crescimento, porque nenhuma organização pode fazê-lo por nós.
Talvez por isso a pergunta mais importante não seja “devo sair?”. Tal como numa relação, essa raramente é a primeira questão a colocar; a pergunta relevante é outra: continuo a crescer e a ser feliz, onde estou? Porque crescimento não significa ausência de dificuldades, significa existência de evolução, aprendizagem e desenvolvimento. Nem todas as relações (pessoais e profissionais) foram feitas para durar para sempre, algumas existem para nos ensinar, desafiar e preparar para a etapa seguinte.
A questão não é quanto nos custa sair, a questão é quanto nos está a custar ficar. Porque, por vezes, a decisão mais arriscada para uma carreira não é mudar, é permanecer exatamente onde estamos.

Artigo escrito para a Human Resources Portugal.